Organisatoriese konflik: hoe om te bestuur?

Met die koms van die mensdom verskyn en konflik - 'n situasie waar die mense daar is uiteenlopende menings oor die oplossing vir dieselfde probleem. Stoot belangstelling kom voor in 'n gebied van 'n persoon se: by die werk, by die huis, in die vervoer, in die straat, in die skool en ander sosiale plekke. Daarom, moet jy in staat wees om realisties te evalueer die konfliksituasie, om te sien wat dit sal bring - positief of negatief, en tydige wyse om dit op te los.

Die begin van die konflik situasie

Onlangs, is baie aandag gegee word aan die oplossing van organisatoriese konflik as té gespanne verhoudings tussen werknemers kan inmeng met die normale ontwikkeling van ondernemings.

Die konflik opgevlam geleidelik, en in die tyd om dit af te betaal, moet jy die tekens van die voorkoms daarvan weet.

Ken sulke tekens van konflik:

• daar is 'n situasie waargeneem deur deelnemers as 'n konflik;
• die onvermoë van die onderwerp deel van die konflik tussen die partye;
• die begeerte om voort te gaan en die ontwikkeling van die konfliksituasie.

Daar is verskeie tipes konflikte, onder hulle - organisatoriese konflik wat plaasvind in die arbeidsmag tussen werknemers.

tipes konflik

Geskille anders aangedui. Om hulle beter te los daar is 'n klassifikasie voortdurende konflikte.

Ken hierdie tipe organisatoriese konflik:

1. Vertikale - wanneer die konflik situasie ontstaan tussen beheer vlakke. Meestal is dit die verspreiding van mag en invloed.
2. Horisontale - op die vlak van mense met dieselfde status. Die meeste dikwels veroorsaak word deur 'n wanverhouding in die doelstellings, doelwitte en maniere om dit op te los.
3. Lineêr-funksionele - die konflik tussen die bestuurder en personeel.
4. Rol - die uitvoering van rolle nie ooreenstem met die verwagtinge van die persoon. Die aantal take (rolle) kan groter wees as die werknemer in staat is om fisies te verrig nie.

Die struktuur van die konflik

Die struktuur van organisatoriese konflik bestaan uit verskeie elemente gekombineer in 'n enkele samehangende stelsel. Dit bevat die onderwerp en die voorwerp van die konflik.

Item - Dit is 'n bestaande of om 'n probleem wat onenigheid tussen die partye veroorsaak om die konflik te visualiseer. Dit wil sê, dit is wat ontlok die konflik self. Om uitgang van 'n konflik situasie is dit nodig om duidelik te sien die voorwerp.

Voorwerp - is wat ek wil hê as gevolg van te kry oplossing van die konflik. Hulle kan enige vakmateriaal, sosiale of geestelike wêreld te wees.

Materiaal waardes kan wees, byvoorbeeld, geld, besittings, eiendom, kapitaal. Sosiale - die krag, die nuwe status, die verhoging van die magte en verantwoordelikheid. Om geestelike idees, beginsels en standaarde van toepassing is.

In enige organisasie is daar konflikte, sonder dat hulle nie 'n kreatiewe proses kan wees. As daar is 'n span van nie-konfliksituasies, kan dit beteken dat daar geen niks nuuts nie, nuwe idees gegenereer word, is daar geen inisiatief, en die kompetisie voorwaardes, kan dit verwoestend wees.

Wat veroorsaak konflik?

Die opkoms van dispuut voorafgaan die onderwerp van 'n geskil.

Die oorsake van organisatoriese konflik kan verdeel word in twee groepe:

• interpersoonlike verhoudings in die organisasie;
• ontevredenheid met die struktuur, funksie, struktuur van die organisasie.

Wanneer 'n persoon 'n werk kry, gaan hy in 'n verhouding met 'n nuwe volk vir hom. Om by die werk en die uitvoering van sy pligte, kan die werknemer ontevredenheid met die omringende omstandighede wat tot gevolg sal hê in organisatoriese konflik voel.

Konflikte veroorsaak sulke probleme:

• 'n gebrek aan hulpbronne om hul pligte uit te voer;
• ontevredenheid met die interne struktuur van die organisasie;
• bedryfswins hang af van die hoeveelheid werk uitgevoer word, terwyl daar 'n kompetisie tussen hulle;
• Rolkonflik;
• veranderinge in die organisasie: tegniese, organisatoriese en ander;
• in verantwoordelikhede werknemer se is nie duidelik gestel, vir wat, en wat hy is verantwoordelik.

konflikte

Kom ons kyk na die oorsake van organisatoriese konflik.

• 'N gebrek aan hulpbronne om hul pligte uit te voer. Die uitvoering van pligte by sy werkplek, 'n persoon wil hê dat die volle bedrag van die nodige hulpbronne ontvang vir hierdie. Dit is gewoonlik die verspreiding van hulpbronne is te danke aan die maksimum behoeftes van die werknemer, sodat almal probeer om te wys dat dit is meer belangrik as hulle nou is, dat sy werk is meer belangrik vir die maatskappy en sal meer nuttig wees. In verband met hierdie organisasie konflikte uitgebreek.

• Ontevredenheid met die interne struktuur van die organisasie. In elke organisasie is daar 'n struktuur. In die uitvoering van sy funksies, departemente vorm 'n verhouding. Daarbenewens het elke poging om die maksimum voordeel is dit vir sy eenheid kry. Byvoorbeeld, is dit nodig om 'n nuwe werknemer, en die departement van finansies begroting sny neem. Dit sal lei tot dispute tussen die departement van personeel en finansiële afdeling.

• Verdienste van werkers is afhanklik van die hoeveelheid werk uitgevoer word, terwyl daar 'n kompetisie tussen hulle. Hierdie probleem is relevant vir organisasies waarin die salaris van 'n werknemer is afhanklik van die implementering van die plan (byvoorbeeld versekering plan, verkope). In sulke gevalle, elke werker probeer om hulself te "trek" kliënte, om meer wins te kry. Verhoudings in die organisasie gespanne as gevolg van die konflik daar.

• Rolkonflik. Elke werknemer is die vervulling van sy rol in die onderneming, wag om die pligte en ander werknemers uit te voer. Dit kan egter hul standpunte oor die rol wat uitgevoer word deur mekaar nie ooreen.

• Veranderinge in die organisasie: tegniese, organisatoriese en ander. Mens versigtig vir enige verandering, veral as dit voorkom by die werkplek. Die werknemer, wat uitgebreide ervaring het geneem sal word met 'n korrel tendense sout by die werk, was hy meer bekend en makliker om te werk onder die ou reëls. Daarom, as jy wil die ou handleiding manier te vervang, om die materiaal en tegniese basis te verbeter, kan dit lei tot werkers protesteer.

• Die pligte van die werknemer nie duidelik wat en hoe hy verantwoordelik is. As mense binne die organisasie nie duidelik weet hoe om die verantwoordelikheid te versprei, wanneer jy ervaar onaangename situasies van wyn sal wees om hulle te verskuif na mekaar. Daarom moet 'n goeie bestuurder duidelik wees 'n lys van die verantwoordelikhede van elke werknemer en die verantwoordelikheid vir spesifieke situasies te wys aan hulle.

Interpersoonlike oorsake van konflik

Die personeel van enige organisasie bestaan uit mense met verskillende temperamente, vooruitsigte op lewe en gewoontes. Daarom, terwyl hy in noue en permanente kontak met mekaar, werknemers kom in interpersoonlike konflikte.

Die oorsake van organisatoriese konflik:

• Vooroordeel. Daar is situasies, wanneer twee mense is onregverdig om mekaar as gevolg van persoonlike weersin, selfs tot die kraamproses is irrelevant. As een van hulle het meer krag (hoof), kan dit onregverdig wees om lone te verminder of boetes van toepassing op die slaaf. In hierdie geval, sal die verhouding tussen hulle voortdurend in 'n toestand van konflik.

• Skending van die grondgebied. Terwyl jy werk, kry die persoon gebruik om jou werkplek, omgewing, departement. En 'n situasie waar die werknemer besluit om oor te dra na 'n ander departement, kan veroorsaak irritasie van die kant van die werknemer, die onwilligheid om die situasie en die gewone personeel te verander.

• Die organisasie het 'n persoon wat net konflikte ontlok. Daar is mense wat, deur middel van hul verhouding tot die ander asof spesiaal konflikte te lok. Die rede kan lieg in hul hoë selfbeeld en die begeerte om te wys dat hulle die mees verdienstelike.

Vier breë kategorieë van konflik

Organisatoriese en bestuursvlak oorsake van konflikte wat verband hou met die organisasie van funksies. Daar is vier algemene groepe van konflikte:

1. Strukturele en organisatoriese.
2. Organisatoriese en funksionele.
3. Persoonlike-funksionele.
4. Situasionele bestuur.

Die eerste soort redes ontstaan wanneer die organisasie struktuur is nie geskik is vir die taak. Ideaal gesproke moet dit ontwikkel word vir daardie take wat die instelling sal betrokke wees. As die struktuur korrek en nie ontwerp wat geskik is vir die taak, die kollektiewe ontwikkel strukturele en organisatoriese konflik.

Benadering tot die skepping van die organisatoriese struktuur moet versigtig wees, veral as die maatskappy voortdurend verander veld van aktiwiteit. Dit moet in ag geneem word.

Funksionele-organisatoriese redes blyk in stryd is met die organisasie bande met die omgewing, verskille tussen departemente en werknemers.

Indien die werknemer nie aan die kwalifikasie vereistes van die pos beklee wat deur hom of verrigting van werk pligte nie ooreenstem met sy morele standaarde, persoonlike eienskappe, dit sal 'n konflik met 'n persoonlike-funksionele redes veroorsaak.

Situasionele bestuur veroorsaak konflikte voorkom wanneer foute toesighouers of ondergeskiktes in die verrigting van werk take. As die administratiewe besluit oorspronklik gemaak in die fout, jy dit uit te voer korrek sal nie werk nie. Dit sal die voorkoms van 'n konflik tussen die werknemers wat dit uit te voer te aktiveer. Organisatoriese en administratiewe konflik kan voorkom wanneer die opstel van onrealistiese teikens.

Tipes konflikoplossing

Metodes van die uitvoering van die besluit van organisatoriese konflik kan gegroepeer word in drie kategorieë:

1. Eensydige - een kant onderdruk die tweede.
2. Kompromie - elke party maak toegewings, en hulle het by die tyd wanneer die besluit bevredig beide.
3. Integrerende - 'n probleem opgelos word deur die nuut ontwikkelde plan. In hierdie geval, elke party glo dit is sy uitvinding.

In hierdie geval, slegs die derde metode is in staat om die dispuut heeltemal op te los. In die eerste twee groepe, die konflik sal in elk geval, net om 'n mindere mate.

Maniere uit konfliksituasies

organisatoriese bestuur konflik kan uit deur die skepping van so 'n situasie gedoen word:

• Vertaling van die konflik op 'n interpersoonlike vlak. Hierdie praktyk maak dit makliker om die konflik op te los. In die praktyk, dit lyk soos volg: vorm klein, ongeveer een aantal deelnemers van die konflik, die groep. Hulle is besig om te sielkundiges werk. Die gebruik van verskillende tegnieke, sielkundiges stel die deelnemers om te oorweeg wat meer sal die konflik in die ontwikkeling van die onderneming bring: positief of negatief. So belangrik of die onderwerp van die geskil, om die konflik op te los? Spesialiste voer ook verskeie oefeninge van sosiale opleiding, byvoorbeeld, soos die uitruil van rolle; leer samorefleksirovat. Dit laat jou toe om te kalmeer en ontspan die personeel, om hulle te kry om hul standpunte te heroorweeg op die konfliksituasie.

Maar die kompleksiteit van hierdie metode lê in die feit dat die terugkeer van die groep se verbintenis tot hulle werk, kan hulle swig voor die meerderheid en dan in die konflik getrek.

• 'N beroep op die rand van die konflik. Hierdie beroep op die minder vasgevang in 'n konfliksituasie aan die deelnemers. Onder die invloed van die meerderheid van die werknemers is nie betrokke by die geskil, die konflik self begin om te vervaag, omdat dit nie die nuwe "flitse" sal ontvang.

• Wetlike meganismes om op te los. Konflikte opgelos deur wetlike meganismes: amptelike bestellings, bevele.

• Organisatoriese metodes. Dit sluit in: verandering van die kop, identifiseer mening leiers.

Onderhoud met werknemers

Om organisatoriese konflik van organisasie voorkom, is dit nodig om 'n opname van werknemers van tyd tot tyd uit te voer, uit te vind wat hulle het nie hul pligte uit te voer, wat nuwe hulle het om te bied vir die verbetering van die onderneming funksionaliteit. Van besondere belang is, hoof vir hoof by die komende innovasies.

As jou organisasie het plaasgevind uiterste situasie, om die konflik uit te skakel nie tyd het en nodig het om 'n besluit dringend maak, kan jy die krag metode toe te pas - om in te voer administratiewe besluit, wat dit nodig ag om die bestuurder. Moet egter nie misbruik nie, want enige geskille tussen werknemers en bestuurders.

gevolgtrekking

Sedert die konflik saam met die mensdom verskyn, het hulle 'n integrale deel van die sosiale lewe geword. Organisatoriese konflik kan beide die verbetering van die prestasie van die organisasie, byvoorbeeld, met die hulp van nuwe idees, die verbetering van workflow, en om die ontwikkeling daarvan op te skort as gevolg van die hoë mate van konflik in die span: werknemers is besig enigste oplossing vir hul probleme en miskenning produksie kwessies.

Daarom moet die bestuur in staat wees om organisatoriese konflik dadelik en behoorlik op te los. Waarlik gevind dat die manier om op te los die dispuut sal bydra tot die organisasie van nuwe maniere van ontwikkeling, idees en terselfdertyd behou die vriendelike personeel.