Tipes dissiplinêre sanksies

Vir wangedrag in die werkplek staatmaak dissiplinêre optrede, die tipes wat verskil van straf vir die pleeg van 'n administratiewe oortreding. Lê hulle net een werkgewer by wie die oortreder 'n kontrakwerker onderteken kan word.

Tipes dissiplinêre sanksies waarvoor in artikel 192 van die Arbeidshof Kode, - 'n berisping, ontslag en waarneming. Die gronde vir die toepassing daarvan is opgeneem in verskeie punte van die eerste deel van artikel 81 van die Arbeidshof Kode :

1) Eis 5 - Indien die werknemer meer as een geleentheid in gebreke bly om hul pligte uit te voer sonder 'n goeie rede;

2) om te eis 6 - indien die werknemer flagrante geskend keer werk pligte;

3) eis 7 - indien so 'n toegewyde optrede wat lei tot die verlies van vertroue;

4) Eis 8 - indien die werknemer 'n daad in die werkplek wat standaarde van moraliteit oortree begaan het;

5) om te beweer 9 - as die hoof van die organisasie, sy adjunk of hoofrekenmeester sal 'n besluit te neem, wat lei tot skade aan eiendom van die organisasie, sowel as in die geval van misbruik van eiendom;

6) Eis 10 - as die hoof van die organisasie of sy assistente in stryd met arbeid pligte eenmalige fooi, maar dit is baie rof.

Tipes dissiplinêre deur artikel 192 van die Arbeidshof Kode in die vooruitsig gestel maatreëls, eindig nie daar nie. Vir sekere kategorieë van persone in diens van die handves van dissipline of federale wet kan voorsiening maak vir ander boetes. Hulle het egter net van toepassing op werknemers wat is onderhewig aan hul optrede. En op dieselfde tyd is dit teen die wet, terwyl dit in die loop is tipes dissiplinêre aksies wat die Arbeidshof Kode en die interne situasie van die organisasie die dissipline verskaf nie.

Die regte keuse van 'n bepaalde straf is aan die werkgewer. Dit moet in ag neem die erns van die oortreding gepleeg is deur 'n ondergeskikte, en die omstandighede waaronder dit gepleeg is. Daarbenewens, met inagneming van al die omstandighede en redes dat die hoof kommentaar of onderhoude kan beperk.

Indien 'n werknemer by die oortreding hulle 'n verklaring oor die begeerte om te beheer op hul eie inisiatief aan die beëindiging van geliasseer pleeg diensverhouding, kan die werkgewer die straf toe te pas voor die einde van die tydperk van kennisgewing. En aan die einde van sy hy kan nie die reeds voormalige werknemer straf.

Die toepassing van enige aard van dissiplinêre sanksies, moet die bestuurder sekere reëls en prosedures te volg. As hulle oortree, kan die werknemer 'n eis in die hof, waarna die saak erken die gebruik van onvanpaste straf te dien.

So, voordat die straf, die werkgewer moet 'n skriftelike verduideliking van die slaaf kry. Indien 'n werknemer dit nie verskaf binne twee dae, 'n betrokke wet, wat sal dien as 'n bewys van voldoening aan die orde van die hoof van die aantrekkingskrag van die oortreder aanspreeklik in die geval van litigasie.

Van daardie dag af hoe om wangedrag werknemer op te spoor, kan dissiplinêre stappe toegepas word om hom vir 'n maand, of binne ses maande vanaf die datum van sy kommissie. Na hierdie tydperk kan hy nie gestraf word. Gedurende hierdie tydperk sluit nie die tyd van sy verblyf op vakansie (behalwe dae af) of op siekverlof. Dit maak nie saak wat die eerste keer geleer van die oortreding: die werkgewer self of iemand uit die personeel. As die wyn is wat verband hou met die werknemer se finansiële aktiwiteite, die hoof het die reg om die straf toe te pas vir twee jaar vanaf die datum van uitvoering.

Vir een dissiplinêre oortreding is toegelaat slegs een dissiplinêre straf. Maar, as die wat deur die werkgewer maatreëls versuim het om die situasie te verander, dit kan 'n ander straf gebruik.

Dieselfde tipes dissiplinêre sanksies toe te pas om hulself die hoofde van organisasies. Maar die besonderhede van hul gesag maak 'n spesiale prosedure vir hierdie mense te bring tot die regstelsel en meer op die grond.