Die vrylating van personeel is 'n gedwonge maatreël

Die vrystelling van personeel is 'n kompleks van aktiwiteite wat 'n voldoende reaksie op veranderinge in ekonomiese, tegnologiese, strukturele of organisatoriese aard verteenwoordig. Die doel is om die totale aantal werknemers of 'n sekere kategorie werkers te verminder. Die vrystelling van personeel hou nie altyd verband met 'n afname in die totale aantal mense wat in die organisasie werk nie. Tipies, dit is 'n proses wat 'n bron van probleme en konflikte is. Vir die meeste werkers is loonarbeid immers die bron van hul inkomste, en tweedens is dit die weg van hul selfverwesenliking en maatskaplike status. Daarom is die vrylating van personeel iets wat 'n stabiele en gemete lewe regtig kan bedreig, die lewe se mislukkings en ongemak kan veroorsaak.

In hierdie verband is dit nodig om te verstaan dat hierdie stel maatreëls maksimaal aangepas moet word vir die bestaande sosiale en ekonomiese situasie in die organisasie en die omliggende ruimte. Die uiterste en mees negatiewe maatreël in hierdie proses is die ontslag van personeelvermindering, wanneer die kragmetode vir die vrystelling van werkers gebruik word. Dit is beter om dit as 'n laaste uitweg te vermy en te gebruik, aangesien dit dikwels gepaard gaan met persoonlike tragedies van mense, regsgedinge, konfrontasie met vakbonde en die ontstellende negatiewe in die kollektiewe. Die vrystelling van personeel kan glad en sistematies uitgevoer word, sonder om tot uiterste kragmaatreëls te gebruik.

Onder sulke metodes is dit moontlik om te noem:

• Beëindiging van die werwing van nuwe werknemers;
• Heropleiding van personeel vir nuwe of ontruimde werksgeleenthede wat nie vir afleggings beplan is nie;
• Vrywillige, gestimuleerde finansiële vrystelling van aftree-ouderdompersoneel (aansporingsbetalings met ontslag);
• Verlaagde werksweek ;
• eenvoudige,
• Los sonder betaling;
• Deeltydse vertaling.

Die bestuur van die organisasie se persanaliseer moet nie net korttermyn doelwitte in ag neem wat gekonfronteer word met die huidige ekonomiese situasie nie. Dit moet dus verstaan word dat die verlies van gekwalifiseerde personeel vandag om die huidige koste te verminder werklike probleme kan veroorsaak deur mense se tekortkominge om die maatskappy se planne te implementeer.

Daarbenewens, met ekonomiese probleme, kan mens nie eensydig na hulle kyk nie. Dit moet ontleed word wat in die organisasie se aktiwiteite verander kan word om die vrylating van personeel te voorkom. Byvoorbeeld, dit is nie oorbodig om 'n analise te doen van die dienste wat die aktiwiteite van die organisasie ondersteun nie. Miskien is dit goedkoper om hierdie werk tydelik aan hul personeel toe te ken. In hierdie situasie kan jy twee probleme oplos - bespaar op jou eie koste en red die span. Daar moet ook aandag gegee word aan die bykomende inkomste wat verkry kan word deur gebruik te maak van die bestaande potensiaal.

Dit beteken op geen manier dat jy nie ontslae moet raak van werknemers wat sleg, ongeskoold werk nie, arbeidsdissipline oortree en die lewe van die kollektief ongemaklik maak. Sulke werknemers, indien hulle dit bewustelik doen, en daar geen moontlikheid het om hulle aan 'n gemeenskaplike werksmodus aan te pas nie, moet vrygestel word, met inagneming van die vereistes van die Arbeidskode van die Russiese Federasie.