Werknemer betrokkenheid: die vlakke van toewyding

Die betrokkenheid van personeel van die organisasie in die afgelope jaar het 'n toenemend belangrike aanwyser van die sukses van die onderneming geword. Die onderwerp van die teorie van werknemer betrokkenheid is om maniere te vind om te verseker dat die maatskappy in staat was om die stel strategiese doelwitte te bereik soek en op dieselfde tyd 'n spesiale omgewing vir sy werknemers, waarin hulle (en gewone werkers en bestuurders, en kop) belangstel in maksimum opbrengste sou wees te skep.

Wat is die betrokkenheid van die teorie

Trouens, om enige presiese definisie gee of te verwoord die beginsels van hierdie teorie is baie moeilik, want dit is gebaseer op eenvoudige gesonde verstand. Kompleksiteit is ook gekoppel aan die feit dat vir 'n lang tyd vir die organisasie van die bestuur aktiwiteit gebruik dikwels verkeerd, oneffektiewe metodes en teorieë. Vandag, is die ontwikkeling van praktyke en betrokkenheid teorieë uiteindelik gefokus op die realiteit en gesonde verstand.

'N Kort beskrywing van die teorie is soos volg: die belangrikste taak van die leier van die organisasie is om 'n omgewing in die onderneming, waarin werknemers die beste prestasie kan demonstreer skep, dan sou daar teenwoordig was by hul werkplek nie net omdat die verpligting nie, maar ook op hul eie wees. Lojaliteit en betrokkenheid (EP) verteenwoordig die belange van werknemers in die werk-proses, hul toewyding, inisiatief en verantwoordelikheid. Want al die hoofde is baie nuttig personeel wat hul verantwoordelikhede asook die eienaar van jou besigheid, of hoe elke individu om persoonlike sake te neem. Met ander woorde, betrokkenheid personeel kenmerkend van die mate waarin werknemers het 'n gevestigde belang in die aktiwiteit, ten volle besig gehou, en is hulle bereid is om alles moontlik gedoen om dit te implementeer nie.

Hoekom betrokkenheid teorie

Begeer feitlik enige werkgewer is die ideale, produktiewe werknemers, maar hoe dit bereik kan word, 'n paar know. Die teorie dat die betrokkenheid van die personeel en metodes van die verbetering beskryf is nodig as 'n instrument om te spreek diepgewortelde in eeue van ondoeltreffende bestuur.

Statistiek sê dat slegs 'n klein aantal mense is ten volle betrokke in die workflow. Studie van die betrokkenheid van personeel in Albion toon dat gemiddeld net twaalf persent van die werknemers van die meeste maatskappye is regtig geïnteresseerd in hul aktiwiteite. Wanneer dit kom by die Europese ondernemings, die persentasie is selfs laer.

In bykomend tot die definisie van betrokkenheid, die teorie toon die middel en die loop om dié syfer in te samel. In die opinie van baie van die leiers van vandag, die sukses van die organisasie se grootliks afhanklik van die skepping van 'n korporatiewe kultuur. Dit is 'n stelsel waarin personeel betrokkenheid op alle vlakke, ondersteun deur 'n outomatiese manier.

waarde

Om die belangrikheid van so 'n mate as werknemer betrokkenheid illustreer, kan die maatskappy word in vergelyking met die sokkerspan. Wat sou die uitslag van die wedstryde wees wanneer spelers dvenadtsatiprotsentnoy betrokkenheid? Oor enige sukses in hierdie gebied kan nie oorweeg word indien die spelers besig nie gebeur op die veld, en opkomende datums, openbare vakansiedae nader, die nuus van die Internet en ander dinge. Dit is duidelik dat die effektiewe bestuur van sokker spanne konsekwent die beginsels van betrokkenheid van toepassing, maar hulle is ook ander name.

Wat is regtig die betrokkenheid van werknemers

betrokkenheid van bestuur van die personeel - 'n stel beginsels, maatstawwe en metodes, unieke benadering. Met die hulp van die bestuur die maatskappy se personeel kry bevoegde, verantwoordelik, entoesiastiese en aktiewe werknemers. Elkeen van die betrokke werkers toon opregte besorgdheid oor die onderneming wat aktief is. Hy is ten volle verbind tot die werk proses en maak van elke poging om 'n hoë arbeid doeltreffendheid te bereik.

Dit moet erken word dat die betrokkenheid van personeel - dit is altyd 'n wedersydse interaksie, die deelnemers waarvan die werkgewer en die werknemer. Hierdie tipe verhouding is moontlik wanneer daar is vertroue en respek tussen hulle. Strewe na 'n hoë VI, toesighouer of bestuurder van die onderneming is verplig om die vorming van 'n duidelike en algemene kommunikasie te doen. Dit moet ook duidelik maak aan werknemers hul take en bied hulle met die magte wat ooreenstem met hul bekwaamheid. Daarbenewens kan verhoog werknemer betrokkenheid nie geskei word van 'n gemaklike werksomgewing en toepaslike korporatiewe kultuur.

Die verskil tussen tevredenheid en betrokkenheid by

Sedert 70-er jare van die vorige eeu, die teorie van die bestuur is voortdurend opgedateer met nuwe ontwikkelings wat ontwerp is om te verbeter en te optimaliseer HR prosesse. Die mees interessante en gesonde was die volgende teorie:

• Werksbevrediging.
• Werknemer lojaliteit.
• Kantoor werknemers.

Hul hoofgedagte word die motivering en belangstelling van 'n werknemer in 'n bepaalde maatskappy. Dikwels verwar word met die teorie VP teorie. Dit is nie dat hulle nie enige verhouding om dit te hê. Word gekombineer in 'n enkele geheel en aangevul met nuwe idees oor die bestuur, kan hulle heel betroubare elemente van die teorie van betrokkenheid. Die belangrikste verskil tussen hierdie konsepte word dat in teenstelling met 'n hoë tevredenheid uitgespreek met die maatskappy, lojaliteit en motivering verhoog werknemer betrokkenheid lei tot 'n verbetering in sulke aanwysers:

• Diens gehalte en kliëntediens.
• kwaliteit van die produk.
• produktiwiteit.

Ook waargeneem 'n aansienlike vermindering in afwesigheid, traagheid en ongemagtigde afwesigheid van die werkplek, dit is, die verbetering van die behoud van werknemers.

Werknemer Deelname: Wie is hy?

So, betrokkenheid, motivering van die personeel, van die werkers is nie net die mense wat teenwoordig is in die werkplek, en bewuste en verantwoordelike deelnemers in die workflow is. Hulle verkies om te soek na nuwe metodes en idees om sy prestasie te optimaliseer, eerder as om die bestaande reëls en gevestigde metodes van werk as die enigste moontlike aanvaar.

Dit kan aangevoer word dat die werknemer betrokkenheid het regtig die volgende eienskappe:

• Opname van die werk. Vir hom, met verloop van tyd vinnig.
• Die handhawing van konsentrasie oor lang tydperke.
• Sterk gevoel van emosionele verbintenis met die maatskappy.
• Passievolle houding teenoor werk (entoesiasme).
• Die begeerte om die omvang van sy aktiwiteite (buigsaamheid) uit te brei.
• Aanpassing by veranderende omstandighede.
• Die begeerte om te werk te ontwikkel.
• Nie nodig vir aanmanings en bestellings.
• Die tydige uitvoering van take.
• Deursettingsvermoë.
• Inisiatief.
• Oriëntering vir die uitvoering van planne, doelwitte.
• Integriteit.
• Verantwoordelikheid en toewyding.
• Toewyding aan werk.

Op baie maniere, opvoeding van werknemers met sulke kwaliteite, is dit moontlik met die toepaslike korporatiewe kultuur.

Hoe kan ek meet die prestasie van betrokkenheid personeel

Ten einde enige koers te verbeter, moet dit eers gemeet. In die beoordeling van die verskynsels wat beïnvloed word deur die menslike faktor, is dit uiters moeilik om betroubare en objektiewe data te verkry.

Assessering van werknemer betrokkenheid word deur kundiges gedoen aan die hand van 'n studie van die algemene beginsels van die vorming van insluiting. Om te weet hoe die opkoms van hierdie verskynsel, is dit moontlik om te skat en bereken die insluiting indeks (VI).

Hierdie metode is gebaseer op die feit dat die EP sluit drie komponente:

• Deelname in die oplossing van probleme van korporatiewe waardes.
• Die vlak van belangstelling in die algehele prestasie.
• Oriëntering ten opsigte van sy produktiwiteit, asook die vlak van inisiatief te verhoog.

Al hierdie betrokkenheid faktore is belangrik vir die berekening van die IV. Dit sal egter hul aandeel in die numeriese aanwysers bereken vir verskillende maatskappye verskil. Byvoorbeeld, vir die Oosterse organisasie met ambisieuse doelwitte van korporatiewe waarde van die eerste faktor sal deurslaggewend wees. Dit is te wyte aan die feit dat sulke maatskappye soek om aan te trek vir die oplossing van algemene probleme, die meeste van die werknemers. Maar die subtiliteit is dat die optimale waarde van hierdie faktor in die IV is nie meer as 50 persent as 'n goeie gewone werknemers wat betrokke is in sy eie kraamproses.

As 'n algemene reël, die derde faktor in die beoordeling van die waarde van VP is minimaal. Natuurlik, is dit in ag geneem word, maar selde meer as 20 persent. Dit is nie verbasend nie, want doeltreffendheid van innovasie hang af van hoe dit geïmplementeer word en wat gebruik word tydens die workflow.

Vraelys: die essensie van die ontvangs

Die hoofbron van inligting oor die vlak van die EP word 'n opname van die werknemers van die maatskappy in enige manier. Dit word beskou as die mees insiggewende vraelyste, wat oop of anoniem op versoek van die werkgewer kan wees.

Afhangende van die grootte van die maatskappy en navorsing-skaal opnames kan baie verskillende bedrae van punte bevat. Vrae is geformuleer in 'n konvensionele wyse of aanbied om saamstem / nie saamstem met die proefskrif.

Antwoord vorm kan opsies (toetse) bevat, of vrae oop bly. Die aard van die antwoorde gee 'n idee oor die mate waarin die personeel gewy aan die organisasie.

Voorbeelde van basiese kwessies

Daar is 'n paar universele vrae, die antwoorde op wat in staat is om algemene inligting oor die vlak van die EP gee is:

• Weet jy wat die resultate van jou aktiwiteit verwag om die hoof te sien?
• Het jy die materiaal en toerusting wat nodig is vir jou werk?
• Het jy die geleentheid elke dag vir hul werksdag om te doen wat jy baie goed uit te kom?
• Tydens verlede week uitgespreek of jy loof en of die toekenning word gegee vir die gehalte werk?
• Blijk as jou baas of mede-werker wat sorg vir jou persoonlike groei?
• Het jy 'n kollega wat jou professionele groei bevorder?
• Rekening vir jou werknemers en die hoof van jou professionele mening?
• Dink jy die ware stelling: te danke aan die doelwitte van die maatskappy, besef ek die belangrikheid van my werk?
• Belangstel jou werknemers by die werk met die hoogste gehalte produkte te doen?
• Het jy 'n vriend by die werk?
• Het jy gesels met iemand in die werkplek hul vordering oor die afgelope ses maande?
• Kan jy leer iets nuuts en kry professionele groei oor die afgelope ses maande?

Na ontleding van die data bestuur van die maatskappy besluit om die korporatiewe kultuur te wysig en te bepaal watter metodes sal gebruik word werknemer betrokkenheid (meer presies, sy verhoging).

Wat kan gedoen word om die betrokkenheid te verhoog

Daar is 'n paar universele metodes wat baie gou laat ná implementering indrukwekkende resultate te bereik:

1. Die handhawing van betrokkenheid in die stap van die vorming van die groep. 'N keuse gegee, dit is beter om voorkeur aan kandidate wat lojaal teenoor die onderneming en wil om voordeel te trek van die beskikbare produk gee. Om vertroud is met die produkte, kan hulle meer buigsaam en innoverende benaderings tot ongewone situasies aan te spreek en by te dra tot die verbetering van die kwaliteit daarvan. Aktiewe en betrokke werknemers het 'n invloed op hul eweknieë.
2. Die opstel van spesifieke en duidelike doelwitte. Werknemers wat die struktuur en funksies van hul werk pligte weet, in samewerking met die hoogste produktiwiteit. Die algehele formulering sal die gewenste uitwerking gehad nie. Dit is die oproep om die beste te wees nie werk nie: dit moet uitgeklaar wat voorregte as gevolg van prestasie sal volg. Jy moet ook aanvanklik personeel in te lig oor standaarde van die maatskappy, algoritmes werk en standaarde van gedrag.
3. Tydige aanmoediging. So 'n eenvoudige en goedkoop maat, as ontasbare bevordering, kan baie effektief om die aanstelling hefboom te verbeter. Priznanie werknemer prestasies en sy bydrae tot die oorsaak moet genoem word met lof, as dit goed is invloed op die gemoed van werknemers en hul gewilligheid om te werk. toekennings, bonusse, toekennings: Natuurlik moet dit nie 'n plaasvervanger vir die tradisionele toekennings wees.
4. Gee elke werknemer die geleentheid om te ontwikkel. Met die oog op die belang van werknemers in stand te hou om te werk, en hulle die algemene verloop van die onderneming om te wys, kenners beveel die organisasie van opleiding, seminare en ander aktiwiteite.

Op sodanige vergaderings word aanbeveel om aandag te skenk aan die artikulasie van die toekomstige koers van die maatskappy, sy planne en prestasies. By the way, dit is waar jy 'n goeie terugvoer van personeel kan kry.

Hierdie metode van werknemer betrokkenheid - dit is nie 'n volledige lys, as elke maatskappy kies 'n strategie wat gebaseer is op sy eie geleenthede en uitdagings, soos elke organisasie se betrokkenheid vlakke is anders.